Кейсы и закрытые вакансии

Компания искала специалиста, который:

• умеет привлекать новых клиентов на закреплённой территории;
• способен вести и развивать существующую клиентскую базу;
• уверенно проводит переговоры и понимает специфику B2B продаж в пищевой отрасли;
• умеет выстраивать долгосрочные партнёрские отношения;
• готов работать в полях, посещать клиентов и представлять продукцию компании;
• обладает высокой самоорганизацией и ориентирован на результат.

Важно было найти человека, который понимает специфику пищевых ингредиентов и способен говорить с технологами и закупщиками «на одном языке».

Компания активно расширяла рынок сбыта и нуждалась в менеджере, который сможет:

• быстро погрузиться в продуктовую линейку;
• понимать технологические процессы клиентов;
• грамотно презентовать преимущества яичных продуктов;
• работать с возражениями и увеличивать объём продаж.

Сложность заключалась в том, что:

• рынок пищевых ингредиентов узкий;
• многие менеджеры не имели опыта именно в B2B ингредиентах;
• часть кандидатов не была готова к активным разъездным продажам;
• требовалось сочетание технической грамотности и сильных переговорных навыков.

• Проведено интервью с руководством для уточнения требований и понимания специфики продукта.
• Сформирован точный портрет кандидата: опыт в продажах пищевых ингредиентов или смежных B2B направлениях, умение работать с технологами и закупщиками, готовность к активным продажам.
• Переписана вакансия так, чтобы она привлекала специалистов, знакомых с пищевой отраслью.
• Проведён холодный поиск

Компания получила менеджера по продажам, который:

• быстро освоил продуктовую линейку;
• начал активно привлекать новых клиентов;
• укрепил отношения с текущими партнёрами;
• увеличил объём продаж на закреплённой территории;
• стал ключевым представителем компании в регионе.

Продажи пищевых ингредиентов требуют не только навыков продаж, но и понимания технологических процессов клиентов. Когда менеджер умеет говорить с технологами на одном языке и понимает, как продукт влияет на производство — доверие растёт, а продажи увеличиваются. Правильно сформированный портрет кандидата и акцент на отраслевой специфике позволяют быстро найти сильного специалиста даже на узком рынке.

Нужно было набрать мужчин готовых обучиться новой для себя профессии монтажник строительных лесов и уехать на вахту в северные регионы на три месяца

У компании есть свои обучающие центры, где они обучают профессии а так же предоставляют жилье, у них много крупных проектов куда требуются монтажники и их рекрутеры не справляются, поэтому привлекли стороннюю организации

Было написано продающее объявление, написан скрипт общения с кандидатами, было размещено более 1500 объявлений на авито в разных городах, было прособеседовано 87 кандидатов и 9 кандидатов были обучены и приняты на работу

9 кандидатов из разных городов приехали на обучение и успешно его прошли и затем выехали на трехмесячную вахту на объекты компании

Обеспечили выполнение контрактных обязательств и завершили проекты в установленные сроки благодаря новым сотрудникам

Клиент обратился с горячей задачей – срочно подобрать на объект (новый театр в Севастополе) 5 электромонтажников, сроки горят так как нужно выполнить гос.контрак.

Клиент уже несколько месяцев работал на объекте и хорошо справлялся с имеющимися объемами, поэтому генподрядчик решил доверить ему еще больший объем работ на объекте, но с условием что он в течении недели начнет работы, а для этого ему срочно нужны были новые электромонтажники. Клиент понимал, что он сам сможет их найти но за гораздо большее время и что ему лучше еще дополнительно обратиться к профессионалам что бы быть уверенным что новые сотрудники выйдут в течении 1 недели

• Проанализировали зарплатные ожидания электромонтажников, а заодно и посчитали количество нужных кандидатов на рынке и количество вакансий у конкурентов. Сделали ЗП чуть выше рынка и договорились о возможности еженедельной оплаты для кандидатов
• Расширили географию поиска по всему Крыму, так как договорились о возможности предоставления жилья электромонтажникам
• Проводили собеседования либо по ВКС если жил далеко от объекта, либо сразу на объекте – и руководитель сразу делал предложение о работе подходящим кандидатам
• Отобрали 14 кандидатов которые прошли интервью, 11 одобрил заказчик и 5 вывели на объект, а остальные остались в резерве.

5 новых опытных электромонтажников приступили к работам на объекте в течении 1 недели

Клиент не подвел генподрядчика, выполнил свою часть гос. заказа и получил еще дополнительные объемы работ на объекте

Компания искала специалиста, который:

• имеет опыт эксплуатации именно загородных отелей, баз отдыха или объектов с охранными зонами;
• способен обеспечить бесперебойную работу всех инженерных систем;
• умеет контролировать подрядчиков и строительство новых объектов;
• способен вести несколько проектов одновременно и соблюдать сроки и бюджет;
• готов руководить небольшой технической командой (энергетик, электрик, инженер по эксплуатации);
• способен внедрять новые инженерные решения и улучшать инфраструктуру комплекса;
• готов работать в удалённой локации (2 часа от Твери) и периодически проживать на территории отеля.

Поиск осложнялся несколькими факторами:

• удалённость локации — не каждый специалист готов переехать или жить на территории;
• требовался опыт именно в гостиничной сфере, а не просто в эксплуатации зданий;
• два предыдущих инженера, найденных самостоятельно, не справились с задачами и были уволены;
• у компании большие планы по расширению: строительство СПА центра, глэмпинг отеля, создание искусственного озера;
• новому специалисту нужно было сразу включиться в текущие проекты и показать высокий уровень компетентности.

• Уточнены реальные требования к специалисту и спектор будущих задач.
• Сформирован точный портрет кандидата: опыт эксплуатации отелей, знание инженерных систем, опыт работы с подрядчиками и строительными проектами.
• Переписана вакансия так, чтобы она привлекала специалистов, ориентированных на загородные комплексы.
• Проведён холодный поиск по Тверской области, Москве и регионам с возможностью релокации.
• Проведены глубинные интервью с оценкой: – опыта эксплуатации гостиничных объектов, – навыков управления строительными проектами, – умения работать в охранных зонах, – готовности к проживанию на территории.
• Отобраны кандидаты, способные быстро включиться в работу и взять на себя ответственность за развитие инфраструктуры.

Найден главный инженер, который:

• сразу включился в текущие строительные проекты;
• навёл порядок в работе подрядчиков и контроле сроков;
• предложил новые инженерные решения для улучшения инфраструктуры;
• разработал план работ по будущим объектам — СПА центру, глэмпингу и строительству озера;
• быстро завоевал доверие собственников;
• обеспечил стабильную работу всех инженерных систем комплекса.

• Снижение рисков срыва сроков по текущим строительным проектам.
• Повышение качества эксплуатации и безопасности объектов.
• Уверенность в реализации масштабных планов по расширению комплекса.

Нужен был специалист, который:

• контролирует техническое состояние всех инженерных систем здания (электрика, ГВС, ХВС, вентиляция, канализация и др.);
• обеспечивает своевременное выявление неисправностей и их устранение;
• организует и контролирует ремонтные работы;
• взаимодействует с подрядными организациями и следит за соблюдением правил эксплуатации;
• ведёт паспортизацию зданий и техническую документацию;
• готовит материалы для заключения контрактов;
• руководит коллективом из 20 человек (сантехники, электрики, техники, разнорабочие, уборщицы);
• способен работать в условиях старого офисного фонда, требующего постоянного внимания и ремонта.

Поиск осложнялся несколькими факторами:

• государственное учреждение — зарплата ниже рыночной;
• здания старые, требуют постоянного ремонта и контроля;
• нужен исполнительный, надёжный специалист, ориентированный на стабильность и долгосрочную работу;
• важно было найти человека, который сможет работать в строгих регламентах и не боится большого объёма рутинных задач;
• предыдущие кандидаты часто не выдерживали нагрузки или не подходили по уровню ответственности.

• Проведено интервью с руководством для уточнения реальных требований и особенностей объектов.
• Сформирован портрет кандидата: исполнительность, дисциплина, опыт эксплуатации старых зданий, умение работать с подрядчиками и документацией.
• Переписана вакансия так, чтобы она привлекала специалистов, ориентированных на стабильность и работу в гос. учреждении.
• Проведён холодный поиск по Москве.

Найден инженер, который:

• быстро включился в работу и взял под контроль техническое состояние зданий;
• наладил взаимодействие с подрядчиками;
• организовал плановые и внеплановые ремонты;
• навёл порядок в документации и паспортизации объектов;
• эффективно руководит коллективом из 20 человек;
• показал высокую исполнительность и готовность работать в долгосрочной перспективе.

• Снижение количества аварийных ситуаций и простоев инженерных систем.
• Упорядоченная документация и корректная паспортизация объектов.
• Уверенность в том, что эксплуатация объектов находится под контролем надёжного специалиста.

Компания искала архитектора, который:

• умеет разрабатывать раздел АР на стадиях ПД и РД (архитектура, фасады, кровли);
• способен взаимодействовать со смежными специалистами (ГИПы, инженеры, конструкторы);
• умеет защищать проектные решения и оперативно снимать замечания;
• имеет опыт работы с объектами социальной инфраструктуры и промышленности;
• владеет современными САПР: AutoCAD, Archicad, Revit;
• обладает сильным портфолио крупных и серьёзных проектов;
• способен работать в компании, где руководство глубоко погружено в процессы и предъявляет высокие требования к качеству.

Поиск осложнялся несколькими факторами:

• зарплата была немного ниже средней по рынку для архитекторов уровня «middle+ / senior»;
• требования были высокими, так как архитектор — лицо компании, от его качества зависит работа всей команды проектировщиков;
• руководство —глубоко погружённые в процессы, поэтому планка качества была выше обычной;
• нужен был специалист с портфолио крупных объектов, а таких архитекторов на рынке немного;
• часть кандидатов не была готова работать в офисе или не соответствовала уровню проектов.

Самостоятельный поиск не давал результата — приходили либо начинающие специалисты, либо архитекторы без серьёзных реализованных проектов.

• Проведено интервью с руководством для уточнения требований и понимания уровня проектов.
• Сформирован точный портрет кандидата: опыт крупных объектов, уверенное владение САПР, умение работать в плотной связке с ГИПами.
• Переписана вакансия так, чтобы она привлекала архитекторов с сильным портфолио.
• Проведён холодный поиск по Санкт Петербургу. Отобраны кандидаты, соответствующие уровню компании и готовые работать в офисе.

Удалось найти архитектора, который:

• имеет сильное портфолио крупных объектов;
• успешно защищает проектные решения и оперативно снимает замечания;
• вписался в культуру компании, где ценится качество, аккуратность и профессионализм.

• Укрепление архитектурного направления и повышение качества проектной документации.
• Снижение нагрузки на ГИПов.
• Повышение репутации компании благодаря сильным архитектурным решениям.

Компания искала специалиста, который:

• имеет высшее строительное образование и опыт работы в ПТО от 5 лет;
• умеет разрабатывать графики производства работ, потребности в технике и рабочей силе;
• владеет разработкой ТК, ППР, технологических регламентов и стандартов качества ИСО 9001 2001;
• способен проверять объёмы и качество работ субподрядчиков;
• умеет вести исполнительную документацию и готовить объект к сдаче;
• контролирует соблюдение технологий на строительной площадке;
• способен работать полностью из офиса и быстро включиться в действующие проекты без длительного обучения.

Поиск осложнялся несколькими факторами:

• офис находится далеко от Москвы, в деревне Высоково — не каждый специалист готов ездить или переезжать;
• работа полностью офисная, без удалённого формата;
• требовался опытный инженер, который сможет сразу взять на себя действующие проекты;
• минимальное время на адаптацию — нужен был самостоятельный специалист;

• Проведено интервью с руководством для уточнения требований и понимания специфики проектов.
• Сформирован точный портрет кандидата: опыт ПТО 5+ лет, работа с исполнительной документацией, знание ИСО, самостоятельность.
• Переписана вакансия так, чтобы она привлекала специалистов, ориентированных на стабильность и работу с крупными объектами.
• Проведён холодный поиск по Московской области и ближайшим районам.
• Отобраны кандидаты, соответствующие требованиям и мотивированные работать в стабильной строительной компании.

Найден инженер ПТО, который:

• быстро включился в действующие проекты;
• взял на себя разработку графиков, ППР и технологических карт;
• наладил контроль качества работ субподрядчиков;
• организовал ведение исполнительной документации и подготовку объектов к сдаче;
• показал высокий уровень самостоятельности и ответственности.

• Снижение нагрузки на руководителей проектов.
• Ускорение подготовки исполнительной документации.
• Уверенность в том, что действующие проекты находятся под контролем опытного специалиста.

Нужен был кандидат с опытом в защите информационной безопасности от 10 лет, с:

• экспертными техническими знаниями в ИТ-технологиях (сеть, ОС, контейнеризация и т.д.);
• глубоким пониманием современных угроз и методов защиты информации;
• знанием принципов работы средств защиты (NGFW, WAF, сканер уязвимости, EDR и т.д.);
• знанием лучших практик по КБ (ISO, NIST и т.д.).

В компании не было данной должности, но потребность в ней стояла остро ввиду возможных различных угроз в ИБ. Так же была размещена вакансия на HH, но по ней практически не было откликов, а те что были не соответствовали критериям отбора

Ввиду того что специалиста по ИБ выбирали руководители департамента ИБ в головном офисе СБЕРА нужно было предварительно проверять знания кандидатов, так как у них был очень серьезный отбор, и они прекрасно понимали кто знает тему ИБ, а кто не специалист. Были разработаны ключевые вопросы для проверки квалификации, составлен портрет идеального кандидата, сделаны 6 автопоисковиков на HH для холодного поиска, написан продающий текст приглашения на вакансию

Новый сотрудник прошел все этапы обора и успешно справляется с защитой ИБ в компании.

Стабильную работу их информационного продукта и уверенность клиентов в их системе

Компания искала опытного программиста 1С, который:

• умеет разрабатывать новый функционал на платформе 1С 8.3;
• уверенно работает с конфигурациями ЗУП и Бухгалтерия;
• способен сопровождать пользователей и решать сложные технические вопросы;
• готов работать в офисе без удалённого формата;
• имеет высокий уровень экспертизы, соответствующий требованиям крупного ритейл бизнеса;

Поиск осложнялся несколькими факторами:

• компания крупная, процессы сложные, требования к кандидату — выше среднего;
• отдел разработки 1С уже состоял из сильных специалистов, и нужен был человек «на уровне»;
• отбор был многоэтапным и требовательным, с глубоким техническим интервью;
• зарплата высокая, но рынок 1С разработчиков перегрет, и многие кандидаты предпочитают удалёнку;
• Самостоятельный поиск не давал результата — приходили либо слабые разработчики, либо те, кто хотел работать только удалённо.

• Проведено интервью с руководителем отдела разработки для уточнения требований.
• Сформирован точный портрет кандидата: сильный разработчик 1С, опыт в ЗУП/Бухгалтерии, готовность работать в офисе.
• Переписана вакансия так, чтобы она привлекала опытных специалистов, ориентированных на крупные проекты.
• Проведён холодный поиск по Москве.

Удалось найти сильного программиста 1С, который:

• успешно прошёл все этапы сложного технического отбора;
• быстро включился в работу над проектами;
• взял на себя разработку нового функционала и поддержку пользователей;
• вписался в команду и подтвердил высокий уровень компетенций;

• Укрепление команды разработки 1С.
• Ускорение внедрения нового функционала.
• Снижение нагрузки на текущих разработчиков.

Компания искала инженера, который:

• обладает глубокими знаниями Linux (Debian, Astra Linux, RHEL/CentOS) на уровне администратора;
• умеет работать со стандартным веб стеком: haproxy, nginx, php fpm, MySQL, PostgreSQL;
• владеет автоматизацией на Bash/Python;
• понимает сетевые протоколы и принципы построения сетей;
• способен развертывать системное ПО: ОС, виртуализацию, каталоги, почтовые сервисы, мониторинг;
• умеет администрировать инфраструктуры заказчиков в рамках сервисных контрактов;
• готов работать с крупными корпоративными клиентами, где цена ошибки очень высока.

Поиск был крайне сложным из за:

• узкой специфики — нужен инженер, который одинаково силён в Linux, сетях, автоматизации и веб стеке;
• высоких требований — компания обслуживает крупные организации, и каждый контракт критически важен;
• небольшого числа специалистов, способных работать на таком уровне;
• конкуренции — многие сильные инженеры предпочитают продуктовые компании или удалённый формат;
• многоступенчатого отбора — технические интервью были сложными и требовали глубоких знаний.

• Четко прописаны требования и понимание специфики проектов.
• Сформирован точный портрет кандидата: сильный Linux админ + опыт веб стека + автоматизация + сетевые протоколы.
• Переписана вакансия так, чтобы она привлекала инженеров, ориентированных на сложные инфраструктурные задачи.
• Проведён холодный поиск по Москве.

Удалось найти инженера, который:

• уверенно владеет Linux и веб стеком;
• имеет опыт автоматизации и работы с сетевыми протоколами;
• успешно прошёл сложное техническое интервью;
• быстро включился в проекты по развертыванию системного ПО;
• взял на себя администрирование инфраструктур заказчиков;

• Укрепление команды системных инженеров.
• Повышение качества обслуживания крупных клиентов.
• Снижение нагрузки на текущих специалистов.
• Возможность брать новые контракты благодаря усилению технического блока

Компания искала аналитика, который:

• обеспечит стабильную работу 1С:ERP и 1С:ЗУП;
• будет консультировать пользователей по ERP, ЗУП, БП, ДО;
• сможет обновлять и настраивать систему, адаптировать отчёты и интеграции;
• настроит основные подсистемы ERP и ЗУП;
• обеспечит бесперебойный переход на новую систему учёта;
• разберётся в сложной архитектуре учёта компании;
• сможет быстро погрузиться в результаты работы подрядчика по внедрению.

Компания заранее приняла решение перейти на новую систему учёта 1С:ERP. Изначально планировалось: — нанять аналитика сразу, чтобы он участвовал в проекте внедрения вместе с подрядчиком.

Но позже стратегия изменилась: — сначала полностью проработать бизнес процессы и внедрить систему силами подрядчика, — а уже на финальном этапе взять в штат аналитика, который примет систему, разберётся в её архитектуре и обеспечит дальнейшее сопровождение.

Это создало несколько сложностей:

• новому специалисту нужно было войти в проект на завершающей стадии, когда большая часть решений уже принята;
• требовалось разобраться в работе подрядчика, документации, интеграциях и логике учёта;
• компания работает с крупными клиентами и имеет миллиардные обороты, что усложняет архитектуру ERP;
• переход должен быть бесшовным, без остановки процессов и с оперативной поддержкой всех пользователей;
• нужен был аналитик очень высокого уровня, способный быстро погрузиться в систему и взять её под контроль.

• Проведено интервью с руководством, чтобы понять архитектуру внедрения и реальные требования.
• Сформирован точный портрет кандидата: сильный ERP аналитик, опыт сопровождения, глубокое знание типового функционала, умение работать с интеграциями.
• Переписана вакансия так, чтобы она привлекала специалистов уровня senior.
• Проведён холодный поиск по Москве

Удалось найти аналитика, который:

• быстро разобрался в архитектуре ERP, созданной подрядчиком;
• взял на себя сопровождение и развитие системы;
• обеспечил бесшовный переход на новую систему учёта;
• оперативно решал вопросы пользователей и устранял ошибки;
• настроил подсистемы ERP и ЗУП под реальные процессы компании;

• Стабильная работа 1С:ERP и 1С:ЗУП без простоев.
• Снижение нагрузки на подрядчика и экономия бюджета.
• Быстрое решение пользовательских запросов.
• Уверенность в корректности учёта и отчётности.
• Возможность развивать систему дальше без привлечения внешних специалистов.
• Контроль над архитектурой ERP внутри компании.

Компания искала Product Owner’а, который:

• возьмёт полную ответственность за развитие нового ключевого продукта;
• выстроит продуктовую стратегию и сформирует долгосрочный роадмап;
• проведёт глубокие исследования рынка, конкурентов и поведения пользователей;
• сформирует гипотезы, приоритизирует задачи и поставит KPI команде разработки;
• будет управлять полным циклом разработки — от требований и PRD до запуска и анализа фич;
• сможет работать с крупными корпоративными клиентами и масштабировать продукт

Поиск был сложным по нескольким причинам:

• продукт новый, команда формируется с нуля — нужен человек, который сможет построить всё «с чистого листа»;
• компания — дочерняя структура СБЕРа, что повышает требования к качеству процессов и экспертизе; рынок сложный, высококонкурентный, требующий глубокого понимания логистики;
• важно было найти человека, ориентированного на долгосрочную работу и развитие новых продуктов в экосистеме.

• Проведено интервью с руководством и HR, чтобы понять требования и ключевые вызовы.
• Сформирован точный портрет кандидата: опыт в B2B продуктах, аналитика, стратегическое мышление, умение строить процессы с нуля.
• Переписана вакансия так, чтобы она привлекала сильных продуктологов уровня senior.
• Проведён холодный поиск по Москве.
• Проведена оценка кандидатов: – навыков стратегического планирования, – опыта построения продуктовых процессов, – умения работать с метриками, – способности управлять командой разработки, – опыта запуска новых продуктов, – понимания B2B рынков и сложных интеграций.
• Сделан акцент на сильных сторонах компании: экосистема СБЕРа, крупные клиенты, долгосрочные проекты, возможность влиять на рынок.

Удалось найти сильного Product Owner’а, который:

• имеет опыт развития B2B платформ и сложных цифровых продуктов;
• быстро погрузился в специфику рынка грузоперевозок;
• сформировал стратегию развития и долгосрочный роадмап;
• начал формировать гипотезы и запускать первые продуктовые эксперименты.

• Появился сильный владелец продукта, способный вести стратегию и операционное развитие.
• Ускорилось формирование новой продуктовой команды.
• Появилась чёткая структура работы над проектом.
• Продукт получил стратегическое направление и план развития на несколько лет вперёд.

Компания искала специалиста, который:

• поддерживает информационные системы на платформе 1С:Предприятие;
• консультирует сотрудников по функционалу 1С;
• проводит расследование инцидентов и помогает устранять ошибки;
• способен работать в крупной компании со сложной структурой и большим количеством пользователей;
• легко вольётся в существующий коллектив и будет работать в долгую.

Поиск был непростым по нескольким причинам:

• компания крупная, процессы сложные, и поддержка 1С требует высокой квалификации;
• нужен был специалист с реальным опытом поддержки 1С, а не просто пользователь;
• важно было найти человека, который сможет быстро адаптироваться и работать в плотной связке с другими IT подразделениями;
• коллектив уже сформирован, и новый сотрудник должен был органично вписаться в команду;
• часть кандидатов не проходила по уровню компетенций или ожидала удалённый формат работы;
• требовалась высокая стрессоустойчивость и умение работать с большим потоком обращений.

• Проведено интервью с руководителем для уточнения требований и понимания нагрузки.
• Сформирован точный портрет кандидата: уверенный пользователь 1С, опыт поддержки, умение работать с инцидентами.
• Переписана вакансия так, чтобы она привлекала специалистов уровня middle.
• Проведён холодный поиск по Москве
• Проведены интервью с оценкой: – опыта работы с 1С:Предприятие.
• Отобраны кандидаты, соответствующие требованиям по опыту и личностным качествам

Удалось найти специалиста, который:

• уверенно работает с 1С и понимает архитектуру системы;
• быстро включился в работу и освоил внутренние процессы компании;
• эффективно обрабатывает обращения пользователей
• органично вписался в коллектив и получил положительные отзывы от коллег;

• Снижение нагрузки на всю поддержку 1С .
• Ускорение обработки обращений пользователей.
• Повышение качества работы информационных систем 1С.
• Стабильная работа 1С систем в крупной компании с большим количеством пользователей.

Необходимо было найти главного бухгалтера, который:

• имеет опыт работы в IT или e commerce не менее 3 лет;
• способен выстроить стратегию бухгалтерского и налогового учёта в быстрорастущей технологической компании;
• готов к кратному росту бизнеса и увеличению объёма операций;
• умеет вести бухгалтерию «своими руками» и одновременно развивать команду;
• способен обеспечить закрытие месяца за 3 рабочих дня;

Компания активно росла и выходила на новый уровень операционной нагрузки.

Бухгалтерия была представлена одним специалистом, процессы частично автоматизированы, но требовали:

• систематизации,
• внедрения новых инструментов,
• корректной постановки учёта под масштабирование,
• подготовки к обязательному аудиту,
• выстраивания регулярной отчётности для Сбера и материнской компании.

Самостоятельный поиск не давал результата:

кандидаты из классического бизнеса не подходили, а опытные бухгалтеры из IT сферы встречались редко и были высоко востребованы.

• Сформирован точный портрет кандидата: опыт в IT/e commerce, автоматизация, быстрые закрытия, работа с аудитом, самостоятельность.
• Проведён анализ рынка и определён конкурентный уровень компенсации.
• Подготовлены продающие текстовки вакансии с акцентом на динамику компании, задачи роста и участие в автоматизации.
• Запущен холодный поиск по IT компаниям, финтеху, маркетплейсам и SaaS сегменту.
• Проведены глубинные интервью с кандидатами, включая оценку:

o знаний законодательства,

o опыта автоматизации,

o навыков закрытия месяца,

o умения работать в условиях высокой скорости.

• Отобраны 5 сильных кандидатов, полностью соответствующих требованиям.

Подобран и трудоустроен главный бухгалтер, который:

• имеет релевантный опыт в IT сфере;
• успешно выстраивал учёт в быстрорастущих компаниях;
• участвовал в проектах автоматизации и внедрения новых систем учёта;
• способен обеспечить закрытие месяца в срок;
• готов сформировать и развивать бухгалтерскую службу;
• обладает сильными навыками коммуникации и самостоятельного принятия решений.

Специалист приступил к работе и уже начал:

• выстраивать стратегию бухгалтерского учёта,
• оптимизировать процессы,
• формировать требования к автоматизации,
• наводить порядок в документообороте и сверках.

• Ускорилось закрытие месяца и повысилась прозрачность учёта.
• Наладилась отчётность для Сбера и материнской компании.
• Началась системная автоматизация бухгалтерии

Нужно было найти специалиста, который:

• уверенно работает в 1С Бухгалтерия 8;
• ведёт расчёт зарплаты, больничных, командировок и кадровый учёт (23 сотрудника);
• работает с банками и факторингом;
• контролирует НДС, формирует книги покупок и продаж;
• готовит отчётность в ФНС (НДС, НП, НИ, транспортный налог);
• ведёт сверки и отвечает на требования налоговой;
• взаимодействует с аудиторами и контролирующими органами;
• способен взять на себя большой объём задач и быть психологически совместимым с главным бухгалтером.

Компания стабильная, процессы налажены, но главный бухгалтер искала заместителя, которому сможет доверять и делегировать значительную часть задач.

Важно было найти человека:

• с высокой ответственностью,
• спокойным характером,
• устойчивостью к большому объёму работы,
• опытом в торговых компаниях,
• готового работать в плотной связке с руководителем.

• Сформирован точный портрет кандидата с учётом профессиональных и личностных требований.
• Проанализирован рынок и определён оптимальный уровень компенсации.
• Подготовлены продающие текстовки вакансии.
• Проведён активный поиск по торговым компаниям, дистрибьюторам и FMCG.
• Отобраны 4 сильных кандидата, полностью соответствующих требованиям

Подобран и трудоустроен заместитель главного бухгалтера, который:

• уверенно ведёт все участки учёта, включая НДС и зарплату;
• имеет опыт работы в торговых компаниях;
• быстро адаптировался к процессам;
• оказался психологически совместим с главным бухгалтером;
• взял на себя значительную часть операционной нагрузки.

• Главный бухгалтер получила надёжного помощника и смогла делегировать часть задач.
• Ускорилось закрытие отчётных периодов.
• Снизились риски ошибок и задержек в отчётности

Нужно было найти главного бухгалтера, который сможет полностью вести бухгалтерию компании в единственном лице. В контуре — 4 юридических лица:

Он должен был:

• полностью выстроить бухгалтерский учёт под текущие объёмы;
• обеспечить корректное ведение всех участков учёта;
• взять на себя расчёт зарплаты, налоги, отчётность, сверки, взаимодействие с ФНС;
• стабилизировать процессы после периода, когда учёт вёл приходящий бухгалтер на полставки и объём задач стал критически большим.

Компания активно росла, открыла филиал в другом городе, увеличился штат и количество операций.

Приходящий бухгалтер уже не справлялся с нагрузкой, отчётность стала требовать системности и постоянного контроля.

Бизнесу был нужен сильный главный бухгалтер, который сможет:

• взять учёт под полный контроль;
• навести порядок;
• выстроить процессы заново;
• обеспечить стабильность и прозрачность финансов

• Сформирован точный профиль кандидата с учётом специфики опасных грузов и многоконтурного учёта.
• Проведён анализ рынка и определён реалистичный уровень компенсации.
• Подготовлены продающие текстовки вакансии.
• Запущен активный поиск по Екатеринбургу и области.
• Проведены глубинные интервью с оценкой:

– опыта ведения учёта в одном лице,

– работы с несколькими юрлицами,

– навыков самостоятельного восстановления и выстраивания учёта,

– стрессоустойчивости и ответственности.

• Отобраны 3 сильных кандидата, соответствующих требованиям.

Подобран и трудоустроен главный бухгалтер, который:

• имеет опыт работы с несколькими юрлицами и УСН;
• быстро восстановил порядок в документах;
• выстроил системную работу бухгалтерии под текущие объёмы;
• взял на себя все участки учёта и взаимодействие с ФНС.

• Полная прозрачность и стабильность бухгалтерского учёта.
• Снижение рисков ошибок и штрафов.
• Возможность руководству сосредоточиться на развитии бизнеса и филиальной сети

Компания открыла новую штатную позицию и искала специалиста, который сможет глубоко разобраться в специфике бизнеса и за счёт аналитики повысить прибыльность.

Кандидат должен был:

• управлять ценами внутри клиентской базы;
• согласовывать скидки и контролировать маржинальность;
• анализировать клиентскую базу и выявлять низкомаржинальных клиентов;
• готовить планы по увеличению маржи и контролировать их реализацию;
• анализировать эффективность повышения цен;

Компания росла, увеличивались объёмы продаж и ассортимент.

Не хватало специалиста, который:

• возьмёт под контроль ценообразование,
• обеспечит прозрачную аналитику,
• поможет руководству принимать решения на основе данных,
• повысит маржинальность клиентской базы.

• Сформирован точный профиль кандидата: опыт в финансовой аналитике, ценообразовании, работе с маржинальностью и KPI.
• Проанализирован рынок и определён конкурентный уровень компенсации.
• Подготовлены продающие текстовки вакансии.
• Запущен активный поиск по FMCG, производственным и дистрибьюторским компаниям.
• Проведены глубинные интервью с оценкой:

– навыков анализа данных,

– опыта работы с ценами и маржинальностью,

– умения объяснять выводы руководству,

• Отобраны 4 сильных кандидата, соответствующих требованиям

Подобран и трудоустроен финансовый аналитик, который:

• быстро погрузился в специфику производства и клиентской базы;
• взял под контроль ценообразование и скидочную политику;
• начал формировать системную аналитику по выручке и маржинальности;
• подготовил первые рекомендации по повышению доходности.

• Появилась прозрачная аналитика по ценам, скидкам и маржинальности.
• Руководство получило инструмент для принятия решений на основе данных.
• Компания получила специалиста, который способен вырасти до руководителя отдела.

Компания искала бухгалтера, который:

• уверенно работает в 1С Бухгалтерия 8.3;
• ведёт первичную бухгалтерию по участкам 60, 62, 71, 76;
• оформляет счета и акты для клиентов;
• работает с банк клиентом (платежи, выписки, разнесение);
• владеет английским языком на уровне B2 для взаимодействия с зарубежными партнёрами и документами.

Компания активно работала с зарубежными контрагентами и международными арбитражами.

Стало необходимо усилить бухгалтерию специалистом, который:

• сочетает уверенные бухгалтерские навыки и знание английского;
• способен корректно работать с иностранными документами;
• аккуратен, внимателен и способен поддерживать высокий уровень сервиса. Самостоятельный поиск не давал результата: большинство бухгалтеров не владели английским на нужном уровне.

• Сформирован точный профиль кандидата: бухгалтерия + уверенный английский.
• Проанализирован рынок и определён конкурентный уровень компенсации.
• Подготовлены продающие текстовки вакансии.
• Запущен активный поиск среди бухгалтеров, работавших с международными компаниями.
• Проведены глубинные интервью с проверкой:

– знаний бухгалтерского учёта,

– уровня английского (устная и письменная коммуникация),

• Отобраны 2 сильных кандидата, соответствующих требованиям.

Подобран и трудоустроен бухгалтер, который:

• уверенно ведёт первичную бухгалтерию;
• владеет английским на уровне B2;
• грамотно работает с иностранными документами;
• быстро адаптировался к специфике юридической сферы;

• Повысилось качество бухгалтерского сопровождения международных проектов.
• Снизилась нагрузка на главного бухгалтера.
• Ускорилась обработка документов и платежей.

Нужно было найти главного бухгалтера, который сможет вести до 15 компаний на сопровождении. Клиенты — малый бизнес из разных регионов.

Специалист должен был:

• вести бухгалтерский и налоговый учёт на ОСНО и УСН;
• готовить отчётность и контролировать своевременную оплату налогов и зарплаты;
• работать в 1С ЗУП и 1С Управление предприятием;
• консультировать клиентов по бухгалтерии и налогам;
• выстраивать корректные бизнес процессы клиентов;

Компания активно росла, увеличивалось количество клиентов, и требовался сильный главный бухгалтер, способный:

• работать в высоком темпе,
• вести несколько компаний одновременно,
• обеспечивать качество учёта на уровне аутсорсинговой компании,
• самостоятельно принимать решения.

Сложность заключалась в том, что опытные бухгалтеры редко готовы идти в аутсорсинг — их пугает большой объём задач и высокие требования к профессионализму.

• Сформирован точный профиль кандидата: опыт в аутсорсинге или ведении нескольких юрлиц, стрессоустойчивость, самостоятельность.
• Проанализирован рынок и определён конкурентный уровень компенсации.
• Подготовлены продающие текстовки вакансии.
• Проведено 94 интервью, из которых 14 кандидатов приглашены на глубокую оценку.
• Только 3 кандидата прошли строгий отбор, и 1 согласился выйти на работу.

Подобран главный бухгалтер, который:

• уверенно ведёт учёт в одном лице для нескольких компаний;
• быстро адаптировался к аутсорсинговой модели;
• взял на сопровождение первые компании и показал высокую точность и скорость работы;

• Увеличение пропускной способности бухгалтерской службы.
• Повышение качества обслуживания клиентов.
• Возможность брать больше компаний на сопровождение без потери качества.
• Укрепление репутации компании как надёжного аутсорсингового партнёра

Компания искала руководителя, который:

• разработает и реализует логистическую стратегию;
• возглавит отдел и выстроит эффективную систему управления;
• обеспечит прибыльность логистического направления, а не просто выполнение рейсов;
• умеет работать одновременно с собственным и привлечённым транспортом;
• владеет экономикой логистики: маржинальность, себестоимость, бюджетирование;
• способен выстраивать отношения с перевозчиками, поставщиками и крупными агрохолдингами;

Требовался руководитель, который:

• возьмёт под контроль экономику логистики;
• оптимизирует работу с привлечённым транспортом;
• снизит издержки и повысит рентабельность рейсов;

Самостоятельный поиск не давал результата:

— кандидаты не проходили по уровню компетенций;

— многие не умели считать экономику логистики;

— часть не подходила по личностным качествам;

— рынок узкий, а требования — высокие.

• Сформирован чёткий портрет кандидата: опыт в грузовой логистике, управление отделом, глубокое понимание экономики перевозок.
• Проанализирован рынок и определён конкурентный уровень компенсации.
• Подготовлены продающие текстовки вакансии и стратегия поиска.
• Проведён холодный поиск по Москве и регионам.
• Проведены глубинные интервью с оценкой управленческих компетенций, навыков расчёта экономики рейсов, опыта работы с привлечённым транспортом.
• Отобраны 3 сильных кандидатов, полностью соответствующих требованиям.

Выбран кандидат с подтверждённым опытом управления логистикой в грузовых перевозках и глубоким пониманием экономики.

Специалист:

• оптимизировал загрузку собственного и привлечённого транспорта;
• выстроил систему контроля затрат;

• Повышение рентабельности логистического направления.
• Снижение издержек и оптимизация работы с привлечённым транспортом.
• Прозрачная система планирования и контроля бюджета.

Компания открывала филиал в Санкт-Петербурге, было требование искать персонал без опубликования названия компании и нужно было уложиться в 2-недельный срок.

Нужно было всех кандидатов приглашать на два определенных дня, когда руководитель приехал в Питер что бы прособеседовать всех достойных кандидатов

Ранее искали своими силами, но приняли решение обратиться к профессионалу так как были четкие сроки, с которых нужно было начать работать и нужен был большой поток кандидатов, и к ним были много формальных требований (возраст, стаж вождения, наличие диплома среднее специальном образовании)

Был проанализирован рынок труда и определен приемлемый уровень предлагаемых ЗП, сделаны продающие текстовки вакансий для авито и HH, набран полный пул из 5 достойных кандидатов на руководителя и 35 кандидатов на водителя, осуществлено сопровождение всех кандидатов до собеседования в оговоренные 2 дня

Несмотря на то, что кандидаты в водители очень не надежный народ, удалось сделать так что бы к клиенту пришли 25 кандидатов в водители и не один из слотов не пустовал.

Клиент выбрал достойного кандидата в руководители филиала который работает уже более 1,5 лет и подобрал подходящих по всем критериям 4 водителей

Своевременно запустились и не потеряли клиентов и прибыль, благодаря грамотному руководителю на месте смогли сделать сервис таким же, как и в головной компании

Компания искала специалиста, который:

• возьмёт на себя полное сопровождение перевозок опасных грузов — от планирования до контроля доставки;
• будет отслеживать движение грузов и оперативно решать любые инциденты;
• оформит весь пакет документов: ТН, акты, счета, путевые листы, закрывающие документы;
• сможет взаимодействовать с водителями, заказчиками и медицинским персоналом;
• обеспечит корректную коммуникацию между логистикой, бухгалтерией и операционным блоком;
• обладает высокой стрессоустойчивостью, внимательностью и усидчивостью — работа требует идеальной точности;
• способен работать в режиме многозадачности и сохранять спокойствие в критических ситуациях.

Работа с опасными грузами — это зона повышенной ответственности.

Компания столкнулась с несколькими проблемами:

• высокая текучка среди логистов — не все выдерживали темп и уровень ответственности;
• часть кандидатов не справлялась с большим объёмом однотипной документации;
• требовался человек с идеальной дисциплиной и устойчивой психикой — ошибки недопустимы;

• Сформирован точный портрет кандидата: стрессоустойчивый, внимательный, дисциплинированный, с опытом в логистике и документообороте.
• Проанализирован рынок логистов Екатеринбурга и определён реалистичный уровень компенсации.
• Подготовлены продающие текстовки вакансии, акцентирующие важность миссии — доставка жизненно важных препаратов.
• Проведён холодный поиск и точечный хантинг специалистов.
• Отобраны 4 кандидата, полностью соответствующие требованиям.
• Организована встреча с руководителем и проведено финальное стресс интервью.

Найден специалист, который:

• быстро включился в работу и взял под контроль 30 автомобилей и авиаперевозки;
• наладил коммуникацию с водителями и заказчиками;
• выстроил чёткую систему документооборота;
• показал высокий уровень ответственности и спокойствия в стрессовых ситуациях;

• Снижение операционных рисков при перевозке опасных грузов.
• Ускорение документооборота и повышение точности оформления.
• Стабильная работа логистики без срывов и задержек.

Компания искала логиста, который:

• будет курировать международные поставки оборудования, включая Китай и Европу;
• оформит таможенные документы (по шаблонам), декларации, информационные письма;
• организует доставку оборудования по России — от производства до клиента;
• подготовит полный комплект документов для клиентов;
• готов работать в офис ежедневно, несмотря на то что он очень далеко от города.

Компания столкнулась с несколькими сложностями:

• офис находится в удалённой локации, что резко сокращало воронку кандидатов;
• логист должен был работать не только с российскими перевозками, но и с международными контрактами, включая Китай;
• требовался человек, способный работать в режиме высокой точности — ошибки в документах приводят к задержкам и штрафам;

• Сформирован точный портрет кандидата: внимательный, дисциплинированный, с опытом международной логистики и документооборота.
• Проанализирован рынок логистов в Калужской области и ближайших городах.
• Подготовлены продающие текстовки вакансии на стабильность.
• Проведён холодный поиск среди специалистов, работающих с импортом и таможней.
• Проведены глубинные интервью с оценкой:

– опыта международной логистики,

– навыков оформления документов,

• Отобраны 4 кандидата, полностью соответствующие требованиям.

Найден логист, который:

• уверенно работает с международными контрактами и таможенными документами;
• быстро освоил внутренние процессы и шаблоны компании;
• организовал доставку оборудования по России без задержек;

• Снижение рисков задержек из за ошибок в документах.
• Ускорение международных поставок и улучшение взаимодействия с таможней.
• Уверенность в стабильной работе логистического направления.

Компания искала специалиста, который:

• ежедневно планирует маршруты доставки с учётом загрузки машин, адресов, ограничений и требований клиентов;
• работает в системе АНТОР и умеет эффективно распределять ресурсы;
• понимает экономику развозов: себестоимость рейса, оптимальная загрузка, минимизация холостых пробегов;
• знает Москву и область «как свои пять пальцев» — без этого маршруты будут нерентабельными;
• умеет работать с клиентскими запросами и оперативно вносить изменения в план;
• анализирует проблемы в доставке и предлагает решения;
• способен работать в команде профессионалов, где высокий уровень требований — как к качеству, так и к скорости работы.

Проблемы, с которыми столкнулся бизнес:

• не хватало специалиста, который умеет работать в АНТОР и знает Москву на уровне профессионального логиста;
• ошибки в планировании приводили к задержкам, перерасходу топлива и недовольству клиентов;
• команда уже состояла из сильных специалистов, и нужен был человек, который сможет «вписаться» и работать на одном уровне;

• Сформирован точный портрет кандидата: знание Москвы и МО, опыт планирования маршрутов, работа в АНТОР, понимание экономики логистики.
• Проанализирован рынок логистов в Москве и области.
• Подготовлены продающие текстовки вакансии с акцентом на карьерный рост до руководителя отдела.
• Проведён холодный поиск среди логистов, работающих с доставкой воды, продуктов, FMCG и курьерскими службами.– совместимости с действующей командой.
• Отобраны 4 кандидата, полностью соответствующие требованиям.

Найден специалист, который:

• уверенно работает в системе АНТОР и знает Москву на уровне профессионального диспетчера;
• оптимизировал маршруты, сократив холостые пробеги и повысив загрузку машин;
• показал высокий уровень аналитики и предложил улучшения в планировании;

• Снижение логистических затрат за счёт оптимизации маршрутов.
• Повышение эффективности автопарка и сокращение холостых пробегов.
• Улучшение клиентского сервиса — доставка стала точнее и предсказуемее.

Компания искала логиста, который:

• планирует и организует перевозки сельхозпродукции по России;
• работает с наработанной базой подрядчиков и активно расширяет её, выбирая выгодных перевозчиков;
• согласовывает графики поставок, контролирует сроки и качество доставки;
• способен работать с большим объёмом транспорта — до 50 машин одновременно;
• понимает экономику перевозок и умеет превращать логистику в прибыль, а не в издержки;

Компания активно росла, увеличивала объёмы перевозок и нуждалась в логисте, который:

• сможет работать с большим количеством машин одновременно;
• будет контролировать как собственный автопарк, так и привлечённый транспорт;
• умеет считать экономику рейсов и выбирать наиболее выгодные маршруты и подрядчиков;
• способен выдерживать высокий темп и плотный график в сезон;

• Сформирован чёткий портрет кандидата: опыт в грузовой логистике, работа с подрядчиками, понимание экономики перевозок, стрессоустойчивость.
• Проанализирован рынок логистов в Москве и области.
• Подготовлены продающие текстовки вакансии с акцентом на стабильность, высокий доход и работу с крупными объёмами.
• Проведён холодный поиск среди логистов, работающих с сельхозпродукцией, зерновозами, фурами и крупными автопарками.
• Отобраны 5 кандидатов, полностью соответствующих требованиям.

Найден логист, который:

• уверенно работает с большим объёмом транспорта;
• расширил базу подрядчиков и улучшил условия сотрудничества;
• повысил рентабельность перевозок за счёт грамотного планирования;

• Повышение прибыльности логистического направления.
• Стабильная работа собственного автопарка.

Компания находилась в точке масштабирования:

• запуск нового SaaS продукта,
• поддержка существующей платформы,
• плановое увеличение команды почти в два раза.

Нужен был IT директор, который способен не просто «руководить IT», а создать технологическую экосистему компании.

Кандидат должен был:

• сформировать технологическое видение и стратегию развития продукта;
• развернуть команду разработки на Java;
• отвечать за архитектуру, качество кода и технологический стек;
• выстроить процессы разработки (Agile/Scrum), QA и релизного цикла;
• обеспечить стабильность и безопасность продукта в Kubernetes;
• выстроить DevOps, CI/CD, мониторинг и управление инцидентами;

Нужен был сотрудник, который:

• возьмёт на себя стратегию,
• объединит разработку, DevOps и инфраструктуру,
• обеспечит технологическую устойчивость продукта,
• сможет масштабировать команду и процессы

• Сформирован точный профиль кандидата: CTO/Head of IT из технологичных компаний, опыт Java экосистемы, микросервисов, Kubernetes и облаков.
• Проанализирован рынок и определён реалистичный уровень компенсации.
• Подготовлены продающие текстовки с акцентом на стратегическую роль и возможность построить IT функцию с нуля.
• Запущен точечный прямой поиск по финтеху, SaaS, логистике и продуктовым компаниям.
• Отобраны 3 кандидата уровня C level, полностью соответствующие требованиям

Подобран IT директор, который:

• имеет успешный опыт построения IT функций в технологичных компаниях;
• глубоко понимает Java экосистему, микросервисы и Kubernetes;
• умеет собирать команды и выстраивать процессы разработки;
• взял на себя формирование технологической стратегии;

• Появилась единая технологическая стратегия и архитектурное видение.
• Началось системное развитие продукта и подготовка к выводу новых решений на рынок.

Компания искала руководителя проектов, который станет центральной фигурой между заказчиком, инженерами и подрядчиками.

Специалист должен был:

• глубоко разбираться в технической части проектов (оборудование, инженерные системы, объёмы работ);
• уметь общаться с заказчиком на одном языке и быстро понимать его потребности;
• собирать проектные команды внутри компании;
• вести проект до ввода в эксплуатацию у заказчика;
• представлять компанию на уровне, который укрепляет доверие и открывает путь к новым контрактам.

Компания активно росла, увеличивалось количество проектов, и нужен был человек, который сможет:

• держать под контролем техническую часть,
• грамотно коммуницировать с заказчиком,
• собирать команду под каждый проект,
• предлагать решения сложных технических задач,

Сложность заключалась в том, что требовался редкий гибрид: технический эксперт + сильный коммуникатор + уверенный PM.

• Сформирован точный профиль кандидата: техническая база + опыт управления проектами + сильные soft skills.
• Проанализирован рынок системных интеграторов и инженерных компаний.
• Подготовлены продающие текстовки вакансии с акцентом на роль «ключевого человека у заказчика».
• Проведён активный прямой поиск по IT интеграторам, инженерным компаниям и подрядчикам.
• Отобраны 4 кандидата, полностью соответствующих требованиям.
• Организованы финальные интервью с руководством.

Подобран руководитель проектов, который:

• уверенно работает с технической документацией и инженерными системами;
• легко выстраивает коммуникацию с заказчиком;
• умеет собирать проектные команды и управлять ими

• Улучшилось качество взаимодействия с заказчиками.
• Проекты стали двигаться быстрее и прозрачнее.
• Снизилась нагрузка на технических специалистов.
• Увеличилась вероятность повторных заказов благодаря сильному представительству компании.

Компания искала технического директора, который станет центром всего технического блока — от архитектуры сети до запуска новых продуктов.

Специалист должен был:

• управлять командой из сетевых инженеров, монтажников, мидл менеджеров, разработчиков и техподдержки;
• развивать архитектуру сети и сервисов;
• внедрять стандарты качества и контролировать процессы;
• участвовать в стратегии и запуске новых продуктов;
• работать напрямую с собственником и быть его технологическим партнёром;
• понимать экономику решений и уметь балансировать между бизнес целями и техническими ограничениями.

Компания находилась в активной фазе роста:

• расширение сети,
• развитие новых сервисов,
• увеличение клиентской базы,
• необходимость стандартизации процессов.

Нужен был технический директор, который сочетает:

• глубокую экспертизу в телекоме (Cisco, MikroTik, BGP, OSPF, MPLS, L2VPN),
• управленческий опыт,
• стратегическое мышление,
• клиентоориентированность,
• и — самое сложное — психологическую совместимость с собственником.

Поиск осложнялся тем, что кандидат должен был идеально вписаться в корпоративную культуру: без формальностей, но с высокой ответственностью и уважением к делу.

• Сформирован точный профиль кандидата: технический лидер + управленец + стратег.
• Проанализирован рынок телеком компаний и провайдеров.
• Подготовлены продающие текстовки вакансии с акцентом на роль «правой руки собственника».
• Проведено более 60 интервью.
• На финал вышли 11 кандидатов, каждый оценивался по:

– технической экспертизе,

– управленческим навыкам,

– способности работать с собственником,

– стилю коммуникации и личностной совместимости.

Подобран технический директор, который:

• обладает сильной экспертизой в сетевых технологиях и архитектуре;
• уверенно управляет командами и процессами;
• быстро нашёл общий язык с собственником;
• предложил первые шаги по оптимизации сети и развитию новых сервисов;
• стал ключевым звеном между бизнесом и техническим блоком.

• Появился лидер, который держит технический блок в балансе между инфраструктурой и бизнес целями.
• Команда получила сильного руководителя и единые стандарты работы.
• Собственник — технологического партнёра, которому можно доверить стратегию.

Компания активно росла и нуждалась в руководителе, который сможет взять на себя операционное управление всей организацией и обеспечить выполнение стратегических целей.

Кандидат должен был:

• реализовывать стратегию развития и достигать целевых показателей (выручка, прибыль, рентабельность);
• выстраивать экономически обоснованную операционную деятельность;
• оптимизировать бизнес процессы, внедрять регламенты и KPI;
• управлять планированием, мониторингом и анализом процессов;
• обеспечивать эффективное взаимодействие всех подразделений;
• работать в режиме высокой многозадачности и правильно расставлять приоритеты.

Компания находилась в фазе активного роста: расширение продуктовой линейки, увеличение объёмов производства, рост клиентской базы.

Нужен был директор, который:

• имеет опыт управления компаниями аналогичного масштаба,
• способен самостоятельно принимать решения,
• ориентирован на развитие и достижение результатов,
• обладает системным мышлением и лидерскими качествами.

Сложность заключалась в том, что требовался руководитель с редким сочетанием: стратег, операционист и лидер, способный быстро погрузиться в специфику медицинского производства.

• Сформирован точный профиль кандидата с учётом отрасли, масштаба и целей компании.
• Проанализирован рынок управленцев в производственных и медицинских компаниях.
• Подготовлены продающие текстовки вакансии.
• Проведён активный прямой поиск по Уралу и соседним регионам.
• Отобраны 5 сильных кандидатов, соответствующих требованиям.
• Организованы финальные интервью с собственником и руководством.

Подобран исполнительный директор, который:

• имеет релевантный опыт управления компаниями аналогичного масштаба;
• уверенно работает с финансовыми показателями и операционными процессами;
• быстро погрузился в специфику медицинского производства;

• Появился руководитель, который держит операционную деятельность под контролем.
• Улучшилась управляемость подразделений и скорость принятия решений.

Компания искала сильного коммерческого стратега, который сможет взять под контроль весь коммерческий блок и обеспечить рост выручки.

Кандидат должен был:

• организовать и контролировать работу подразделений продаж, сопровождения, закупок и маркетинга;
• разработать стратегию продаж и товарного маркетинга;
• участвовать в конференциях, переговорах и встречах с первыми лицами компании;
• оптимизировать бизнес процессы, внедрять регламенты и KPI;
• работать в режиме высокой многозадачности и управлять приоритетами.

Нужен был руководитель, который:

• понимает специфику B2B продаж в медицине,
• способен выстроить системную коммерческую стратегию,
• умеет управлять несколькими направлениями одновременно,

Сложность заключалась в том, что требовался не просто руководитель, а управленец уровня «второго лица» — человек, который сможет влиять на стратегию компании и обеспечивать её коммерческую устойчивость.

• Сформирован точный профиль кандидата: стратег + управленец + эксперт в коммерции.
• Проанализирован рынок управленцев в медицине, фарме и производстве.
• Подготовлены продающие текстовки вакансии.
• Запущен прямой поиск по Уралу и соседним регионам.
• Проведены глубинные интервью с оценкой:
• Отобраны 4 сильных кандидата, соответствующих требованиям.

Подобран заместитель директора по коммерческим вопросам, который:

• имеет релевантный опыт управления коммерческими блоками в компаниях аналогичного масштаба;
• быстро погрузился в специфику медицинского рынка;

• Появился сильный коммерческий лидер, способный управлять несколькими направлениями одновременно.
• Ускорилось принятие решений и повысилась эффективность продаж.
• Началась системная работа над увеличением выручки и маржинальности.

Компания открывала новый SPA комплекс «с нуля» и искала управляющего, который сможет:

• разработать концепцию и стратегию работы SPA;
• выстроить сервис уровня 5 звёздочных отелей;
• подобрать и обучить персонал;
• контролировать качество услуг и клиентский опыт;
• работать вахтовым методом и быть постоянно на объекте в ключевые периоды.

SPA центр находился в стадии строительства, инфраструктура ещё формировалась.

Основные сложности:

• удалённость от города,
• необходимость собрать команду на новом объекте,
• отсутствие готовых процессов,
• необходимость создать премиальный продукт «с нуля».

Компания искала редкого специалиста: управленца, который сочетает опыт в SPA индустрии, сервисное мышление, умение работать в условиях неопределённости и способность выстроить команду с нуля.

• Сформирован профиль кандидата: опыт управления SPA/Wellness, сервис 5★, умение запускать проекты с нуля.
• Проанализирован рынок управляющих SPA центров в Москве, Подмосковье и регионах.
• Подготовлены продающие текстовки вакансии с акцентом на уникальность проекта и условия проживания.
• Проведён активный прямой поиск среди управляющих премиальных SPA, wellness центров и отелей.
• Проведены глубинные интервью с оценкой:
• Отобраны 3 кандидатов, соответствующих требованиям.

Подобран управляющий SPA центра, который:

• имеет опыт работы в премиальных SPA комплексах;
• разработал концепцию услуг и стандарты сервиса;
• сформировал команду и организовал обучение персонала;
• выстроил процессы обслуживания гостей и контроля качества;
• подготовил SPA центр к открытию в срок;
• предложил идеи по развитию направления wellness и увеличению среднего чека

• SPA центр открылся в срок и с высоким уровнем сервиса.
• Сформирована команда, способная поддерживать стандарты премиального уровня.
• Создан фундамент для дальнейшего развития и выхода SPA на окупаемость

Компания искала инженера конструктора, который сможет работать с оборудованием высокой технической сложности и выполнять полный цикл проектирования.

Специалист должен был:

• проектировать теплообменные аппараты различного назначения (AutoCAD, NanoCAD или любая 3D САПР);
• разрабатывать котлы утилизаторы для промышленных и судовых ДВС;
• проектировать сопутствующее оборудование: газоходы, арматуру, опорные конструкции, глушители, фильтры;
• выполнять расчёты прочности сосудов и аппаратов (Пасат, MathCAD, стандартные методики);

Нужен был инженер, который:

• имеет глубокие знания теплотехники и машиностроения;
• умеет работать с нестандартными конструкциями;
• способен быстро включиться в проекты и работать без длительной адаптации;

Сложность заключалась в том, что требовался редкий профиль — инженер, который сочетает опыт проектирования, знание расчётных программ и способность работать с оборудованием, применяемым в энергетике и промышленности.

• Сформирован точный профиль кандидата с учётом специфики оборудования.
• Проанализирован рынок инженеров конструкторов в теплотехнике и энергетике.
• Подготовлены продающие текстовки вакансии.
• Проведён активный поиск среди специалистов, работавших с теплообменниками, котлами, промышленными установками.
• Проведены глубинные интервью с оценкой:
• Отобраны 3 кандидата, полностью соответствующих требованиям

Подобран инженер конструктор, который:

• уверенно владеет AutoCAD/NanoCAD и 3D проектированием;
• имеет опыт разработки теплообменного оборудования;
• быстро освоил расчёты в Пасат и MathCAD;
• включился в текущие проекты и взял на себя разработку нескольких узлов

• Ускорение разработки новых изделий.
• Снижение нагрузки на старших инженеров.
• Возможность расширять линейку оборудования и брать больше заказов

Нужны были сотрудники исключительно с релевантным опытом работы и готовы либо переехать или приезжать на вахту, при этом о каждом кандидате собиралась обратная связь с прошлых мест работы

Клиент приобрел данный НПЗ и выводил его на запланированные мощности после консервации и срочно нуждался в опытных профессионалах, которые четко организуют выпуск запланированного количества продукции

Был разработан план привлечения специалистов:

1. Достойные условия оплаты и релрокации

2. Оплачиваемый ознакомительный приезд на НПЗ

3. Четкие критерии оценки кандидата и их отсеивания

4. Определены возможные «донары» кандидатов

5. Выстроена правильная коммуникация с руководством

Был активный поиск в холодную, большинство кандидатов хантили и предлагали приехать на ознакомительные дни

Удалось подобрать опытных сотрудников, которые работают уже более 1 года

Завод вышел на запланированные мощности

Компания искала сильного маркетолога полного цикла, который:

• выстроит маркетинг с нуля — от стратегии до операционного исполнения;
• разработает маркетинговую стратегию продвижения IT платформы;
• исследует клиентские пути, потребности и поведение пользователей;
• продвинет продукт на рынках B2B и B2G через digital, PR, офлайн активности;
• возьмёт на себя развитие сайта, контента, SEO и рекламных кампаний;
• обладает опытом в IT или технологических компаниях и понимает специфику сложных продуктов.

Маркетингового направления в компании не существовало вовсе.

Бизнес рос, появлялись новые продукты, но:

• не было единой маркетинговой стратегии;
• отсутствовала системная работа с позиционированием и продвижением;
• продукту нужен был маркетинг, который говорит на языке IT и понимает B2B/B2G рынки;
• требовался самостоятельный профессионал, который не ждёт ТЗ, а сам его формирует

• Сформирован точный портрет кандидата: опыт в IT маркетинге, стратегическое мышление, умение строить маркетинг с нуля.
• Проанализирован рынок маркетологов в IT сегменте и определён конкурентный уровень компенсации.
• Подготовлены продающие текстовки вакансии с акцентом на возможность влиять на продукт и строить направление с нуля.
• Проведён холодный поиск среди маркетологов из IT, SaaS, финтеха и технологических компаний.
• Отобраны 4 кандидата, полностью соответствующие требованиям
• ⁠ ⁠Сформировали стратегию подбора и воронку
• ⁠ ⁠Настроили источники поиска
• ⁠ ⁠Провели интервью по компетенциям
• ⁠ ⁠Подготовили финальный список финалистов

Найден сильный маркетолог, который:

• разработал маркетинговую стратегию и позиционирование продукта;
• выстроил digital маркетинг: контекст, таргет, SEO, PR;
• внедрил аналитику и регулярную отчётность по маркетинговым метрикам

• Появилась единая маркетинговая стратегия и понятное позиционирование.
• Улучшилась узнаваемость продукта на рынке B2B и B2G.
• Увеличился поток целевых обращений и качество лидов

Фонду был нужен PR менеджер, который:

• создаёт яркие, вирусные и социально значимые активации — не ради охватов, а ради конкретного действия аудитории: пожертвовать, помочь, вовлечься;
• разрабатывает предложения для новых партнёров и усиливает имидж фонда;
• интегрирует фонд и его спикеров в ключевые мероприятия: форумы, премии, конференции;
• генерирует идеи для повышения узнаваемости и привлечения средств;
• готов работать с большим количеством задач: от презентаций до PR кампаний;
• мониторит инфополе и находит точки входа для участия фонда;
• обладает высокой социальной ответственностью и понимает ценность своей работы для тысяч людей.

Работа фонда — это не просто PR.

Это коммуникации, от которых зависит:

• сколько людей получат помощь,
• сколько партнёров подключатся,
• насколько устойчивой будет программа фонда.

Сложности, с которыми столкнулся клиент:

• PR специалисты с опытом в коммерции не всегда готовы к социальным проектам;
• многие кандидаты не понимали, что здесь важен результат, а не просто «красивые охваты»;
• фонд работает по всей России — нужен человек, способный мыслить масштабно;
• требовался активный, боевой, самостоятельный специалист, который не боится брать ответственность и работать в условиях высокой социальной значимости.

• Сформирован точный портрет кандидата: PR специалист с опытом активаций, партнёрств, презентаций и социально значимых проектов.
• Подготовлены продающие текстовки вакансии с акцентом на миссию фонда и влияние работы на жизни людей.
• Проведён холодный поиск среди PR специалистов из:

– благотворительных организаций,

– крупных брендов с социальными проектами,

– агентств, работающих с CSR инициативами.

• Проведены глубинные интервью с оценкой:

– креативности и способности генерировать PR идеи,

– опыта в активациях и партнёрских проектах,

– умения работать с медиа и инфоповодами,

– навыков презентации и подготовки материалов,

– личной мотивации и ценностного совпадения с миссией фонда.

• Отобраны 6 кандидатов, полностью соответствующие требованиям.

Найден PR менеджер, который:

• подготовил PR предложения для новых партнёров и усилил коммуникации фонда;
• интегрировал фонд в ключевые мероприятия и конференции;
• создал систему работы с презентациями и информационными материалами;
• показал высокий уровень вовлечённости и понимания социальной миссии фонда.

• Рост узнаваемости фонда и его программ.
• Увеличение количества партнёров и доноров.
• Появление PR инициатив, которые приводят к реальным действиям аудитории.
• Укрепление имиджа фонда как федерального социального лидера.

Компания искала продакт менеджера, который:

• сформирует и развивает продуктовую линейку звукового оборудования;
• будет продвигать бренд (СТМ) и увеличивать продажи через обучение, презентации и повышение осведомлённости;
• обеспечит достаточность складских остатков, планирование поставок и аналитику по продуктам;
• поддержит актуальность технической информации, взаимодействуя с производителями;
• расширит линейку оборудования, находя новых поставщиков и производителей;
• отлично понимает российский рынок аудиооборудования и требования заказчиков;
• умеет выстраивать долгосрочные отношения с партнёрами, поставщиками и клиентами.

Компания активно расширяла направление звукового оборудования.

Проблемы, с которыми столкнулся бизнес:

• не хватало специалиста, который глубоко понимает продукт и может развивать линейку системно;
• требовался человек, который умеет работать и как продакт, и как бренд менеджер — редкое сочетание;
• часть кандидатов не имела опыта работы с профессиональным аудиооборудованием;
• многие не понимали специфику российского рынка и требований корпоративных заказчиков;
• нужен был самостоятельный профессионал, который не ждёт указаний, а сам формирует стратегию развития продукта.

• Сформирован точный портрет кандидата: продакт менеджер с глубоким знанием аудиооборудования, опытом работы с производителями и пониманием рынка.
• Проанализирован рынок специалистов в AV индустрии, системной интеграции и профессиональном аудио.
• Подготовлены продающие текстовки вакансии с акцентом на IT культуру компании, бонусы и возможность влиять на продукт.
• Проведён холодный поиск среди продакт менеджеров, бренд менеджеров и технических специалистов AV компаний.
• Отобраны 4 кандидата, полностью соответствующие требованиям.

Найден продакт менеджер, который:

• глубоко понимает профессиональное звуковое оборудование и его применение;
• сформировал стратегию развития продуктовой линейки;
• наладил коммуникацию с производителями и обновил техническую документацию;
• начал расширение линейки, найдя новых потенциальных производителей

• Укрепление продуктовой линейки и рост продаж СТМ.
• Повышение уровня экспертизы внутри компании.
• Улучшение взаимодействия с производителями и поставщиками

Компания искала маркетолога аналитика, который:

• проводит маркетинговые исследования рынка — от разработки программы до финального отчёта;
• мониторит активность конкурентов и формирует аналитические сводки;
• анализирует клиентскую базу: сегментация, тренды, удовлетворённость, продуктовые портфели;
• оценивает эффективность участия компании в выставках, конференциях и отраслевых мероприятиях;
• готовит информацию для расширения ассортимента и развития клиентской базы;
• взаимодействует с маркетинговыми агентствами и контролирует качество исследований;
• понимает специфику медицинского рынка и умеет работать с высокотехнологичной продукцией.

Проблемы, с которыми столкнулся бизнес:

• не хватало аналитической экспертизы для принятия стратегических решений;
• рынок медицинских изделий и ядерной медицины сложный, узкий и требует глубокого анализа;
• многие кандидаты не умели проводить исследования «под ключ» — от гипотез до отчётов;
• нужен был человек, который способен работать самостоятельно, без постоянного контроля;

• Сформирован точный портрет кандидата: аналитик с опытом в медицине, исследованиях, конкурентном анализе и работе с B2B клиентами.
• Проанализирован рынок маркетологов аналитиков в медицинской сфере.
• Подготовлены продающие текстовки вакансии с акцентом на социальную значимость работы и влияние на развитие медицины.
• Проведён холодный поиск среди специалистов из фармы, медицинских компаний, производителей оборудования и исследовательских агентств.
• Отобраны 3 кандидата, полностью соответствующие требованиям.

Найден маркетолог аналитик, который:

• провёл первые исследования рынка и подготовил структурированные отчёты;
• сформировал конкурентную карту и выявил ключевые тренды;
• сегментировал клиентскую базу и предложил новые точки роста;
• оценил эффективность участия в отраслевых мероприятиях и предложил улучшения

• Появилась системная аналитика, на которую можно опираться при принятии решений.
• Улучшилось понимание рынка, конкурентов и клиентских сегментов.
• Ускорилось развитие продуктовой линейки и клиентской базы.
• Руководство получило качественные отчёты и прогнозы, а не «интуитивные решения».

Компания искала специалиста, который сочетает в себе сразу несколько компетенций:

• умеет писать грамотные, структурированные и продающие тексты для сайта;
• владеет SEO и способен оптимизировать контент под поисковые запросы;
• переводит технические руководства и инструкции по эксплуатации оборудования;
• прорабатывает карточки товаров и описания для каталога;
• составляет контент план для SMM и пишет тексты для постов;
• готовит презентации по продуктовой линейке в Adobe Illustrator, Photoshop, Corel Draw или Figma;
• обладает технической грамотностью и готовностью глубоко погружаться в специфику оборудования.

Компания активно расширяла линейку оборудования и обновляла сайт.

Проблемы, с которыми столкнулся бизнес:

• не хватало специалиста, который одновременно умеет писать, переводить, делать SEO и работать с технической документацией;
• часть кандидатов была сильна в SMM, но не понимала техническую сторону оборудования;
• нужен был человек, который способен быстро обучаться и создавать контент, которого поймут инженеры, менеджеры и клиенты;

• Сформирован точный портрет кандидата: технически грамотный маркетолог копирайтер, умеющий писать, переводить и работать с графическими инструментами.
• Проанализирован рынок контент специалистов в IT, AV индустрии и техническом маркетинге.
• Подготовлены продающие текстовки вакансии с акцентом на современный офис и возможность работать с высокотехнологичным оборудованием.
• Проведён холодный поиск среди специалистов, которые уже работали с техническими продуктами.
• Проведены глубинные интервью с оценкой:

– навыков копирайтинга и SEO,

– способности писать технические тексты,

– умения переводить сложные руководства,

– владения Adobe/Figma,

– готовности погружаться в технические детали.

• Отобраны 4 кандидата, полностью соответствующие требованиям

Найден маркетолог копирайтер, который:

• обновил тексты на сайте и улучшил SEO показатели;
• перевёл технические руководства и адаптировал их под российский рынок;
• переработал карточки товаров, сделав их понятными и продающими;
• подготовил контент план для SMM и начал регулярный выпуск материалов;
• создал презентации по продуктовой линейке в Figma и Adobe;

• Улучшение качества контента на сайте и рост органического трафика.
• Повышение конверсии карточек товаров и интереса к продуктам.
• Ускорение работы с технической документацией и переводами.
• Появление системного SMM и регулярного контент плана.
• Повышение уровня презентаций и маркетинговых материалов.

Компания искала маркетолога, который:

• возьмёт на себя весь маркетинг компании — от идеи до реализации;
• будет проводить совместные акции с поставщиками и вендорами;
• организует мероприятия, показы техники и ПО, корпоративные события;
• разработает и закажет сувенирную продукцию;
• инициирует и контролирует маркетинговые активности (digital и офлайн);
• взаимодействует с подрядчиками, партнёрами и вендорами;
• подготовит и обновит маркетинговые материалы;
• организует партнёрские мероприятия и защитит маркетинговый бюджет;
• поддержит внутренние коммуникации и корпоративный имидж;
• инициирует получение партнёрских маркетинговых бюджетов для обучения сотрудников.

Нужен был самостоятельный, опытный, зрелый специалист, который знает, что и как нужно делать, и способен встроиться в команду технических профессионалов

Маркетингового направления в компании не существовало.

Бизнес рос, появлялись новые проекты, но:

• не было единой маркетинговой стратегии;
• отсутствовала системная работа с партнёрами и вендорами;
• мероприятия проводились нерегулярно и без единого подхода;
• не хватало качественных маркетинговых материалов;
• компания теряла возможности получать партнёрские бюджеты;
• техническая команда работала отлично, но маркетинга как функции не было

• Сформирован точный портрет кандидата: маркетолог полного цикла, опыт в IT или системной интеграции, умение работать с вендорами.
• Проанализирован рынок маркетологов в IT сегменте и определён конкурентный уровень компенсации.
• Подготовлены продающие текстовки вакансии с акцентом на возможность построить маркетинг с нуля.
• Проведён холодный поиск среди маркетологов из IT компаний, интеграторов, вендоров и дистрибьюторов.
• Проведены глубинные интервью с оценкой:

– опыта проведения мероприятий,

– навыков работы с вендорами и партнёрскими бюджетами,

– умения создавать маркетинговые материалы,

– понимания digital инструментов,

– способности работать автономно и брать ответственность.

• Отобраны 6 кандидатов, полностью соответствующие требованиям.
• Организованы встречи с руководством и технической командой для оценки совместимости.

Найден маркетолог, который:

• разработал первые маркетинговые активности и партнёрские программы;
• организовал мероприятия и показы техники/ПО;
• наладил взаимодействие с вендорами и начал получать партнёрские бюджеты;
• создал новые маркетинговые материалы и обновил существующие;
• сформировал фундамент для будущего маркетингового направления

• Появилась системная маркетинговая функция, которой раньше не было.
• Улучшилось взаимодействие с вендорами и партнёрами.
• Компания начала получать дополнительные маркетинговые бюджеты.
• Повысилась узнаваемость бренда среди клиентов и партнёров