8 причин, по которым кандидат пропадает
- Первый звонок без подготовки. Рекрутер не знает задач и зарплаты, читает вопросы по списку — кандидат делает вывод о компании.
- Долгое ожидание. Неделя между этапами — и кандидат уже на финале в другой компании.
- Слишком много этапов. Пять встреч и тестовое на два дня для специалиста — повод отказаться.
- Интервью-допрос. Кандидату не рассказывают о задачах и команде, только проверяют.
- Зарплата «обсуждается на финале». Если вилку узнают только в конце, отказ на финале почти гарантирован.
- Разное от разных людей. Рекрутер сказал одно, руководитель — другое, в оффере третье.
- Нет обратной связи. Тишина после интервью воспринимается как неуважение.
- Слабый оффер. Письмо без условий и сроков, без аргументов, почему стоит перейти, — и текущий работодатель делает контрпредложение.
Как исправить процесс за неделю
- Сократите отбор до 2–3 этапов и заранее назначьте даты.
- Озвучивайте вилку дохода на первом звонке.
- Давайте ответ после каждого этапа в течение 1–2 рабочих дней.
- Готовьте руководителя к интервью: 10 минут о задачах, проблемах и перспективах роли.
- Пишите оффер письменно: доход, график, испытательный срок, дата выхода, что изменится через полгода.
Какие цифры смотреть
Посчитайте по последним 5–10 вакансиям: сколько кандидатов отказались сами и на каком этапе, сколько дней прошло от первого звонка до оффера, какая доля офферов принята. Если кандидаты чаще уходят сами, чем вы им отказываете, проблема не в рынке, а в процессе.
Как это устроено у нас
Финалисты и обратная связь — в общем чате с заказчиком, встречи согласуем заранее, интервью проводим и в нерабочее время. Помогаем с текстом оффера и готовим кандидата к контрпредложению. Подробнее — в разделе «Процесс и конфиденциальность».
АвторРоман Рожков
Основатель Rozhkov Recruitment. В подборе с 2010 года: 3000+ закрытых вакансий, от рабочих специальностей до директоров. Пишет о том, что проверено на реальных вакансиях клиентов.
Опубликовано 18 октября 2026 · обновлено 21 октября 2026
