9 признаков
- Вакансии висят дольше 6–8 недель, хотя зарплата в рынке.
- Руководители сами ищут людей «через знакомых», потому что не верят в HR.
- До интервью доходят кандидаты, которые не подходят по базовым требованиям.
- Кандидаты отказываются сами — после звонка, интервью или оффера.
- Новые сотрудники уходят на испытательном сроке.
- Никто не может сказать, сколько стоит найм одного сотрудника.
- Одна и та же вакансия открывается два-три раза в год.
- Подбор останавливается, когда рекрутер в отпуске или на больничном.
- Профиль должности не записан — каждый участник найма ищет «своего» кандидата.
6 метрик, которые стоит считать
- Срок закрытия — от заявки до выхода сотрудника. Для специалистов ориентир — 3–5 недель.
- Время до первых кандидатов — если больше недели, поиск идёт пассивно.
- Конверсия интервью → оффер — показывает качество первичного отбора.
- Доля принятых офферов — если меньше двух третей, проблема в условиях или в скорости.
- Уходы на испытательном сроке — признак ошибок в портрете или обещаниях.
- Стоимость найма — зарплата рекрутера, площадки, время руководителей и потери от пустой вакансии.
Сколько стоит плохой подбор
Пустая вакансия — это недополученная выручка, переработки команды и ошибки из-за усталости. Посчитайте потери по своим цифрам в калькуляторе, а цену неудачного найма — по статье «Сколько стоит ошибка найма».
Что делать
- Записать профиль каждой должности и согласовать его с руководителем.
- Сократить этапы отбора и сроки ответа кандидатам.
- Перейти от ожидания откликов к активному поиску.
- Завести CRM и считать метрики хотя бы раз в месяц.
- Передать часть вакансий агентству и сравнить результат.
Можно начать с бесплатной HR-диагностики: покажем, где теряются кандидаты именно у вас.
АвторРоман Рожков
Основатель Rozhkov Recruitment. В подборе с 2010 года: 3000+ закрытых вакансий, от рабочих специальностей до директоров. Пишет о том, что проверено на реальных вакансиях клиентов.
Опубликовано 18 октября 2026 · обновлено 21 октября 2026
